PROPUESTAS PARA LA EQUIDAD DE GÉNERO

1) Protocolo de Violencia de Género en la UNMDP

La Universidad Nacional de Mar del Plata ha sancionado un Protocolo de actuación frente a la violencia de género mediante Ordenanza de Consejo Superior 2380 del año 2017. Establece el procedimiento institucional y los principios rectores para la actuación en situaciones de discriminación o violencia hacia las mujeres y personas del colectivo LGTBIQ+ en el ámbito de la Universidad Nacional de Mar del Plata. Rige para todas las relaciones laborales y/o educativas que allí se desarrollen y prevé el acompañamiento y asesoramiento a las víctimas a lo largo del proceso.

A la par se han organizado talleres de sensibilización de la temática dirigidos a todo el personal universitario cuya asistencia es voluntaria. 

Propuestas

La mejora del Protocolo de actuación frente a la violencia de género debido a que las resoluciones emanadas de la aplicación del Protocolo son tardías a fin de dotar de celeridad el mismo. Sumado a lo cual no todos los trabajadores se han capacitado en la temática por lo que obsta a su óptimo funcionamiento.

Es dable destacar que en el funcionamiento participan un Comité Interdisciplinario encargado de tomar las denuncias de las víctimas de violencia y para la realización de los sumarios respectivos que continúan una vez que hecha la denuncia hay una Instructora Judicial y un Director de Sumarios y Asuntos Judiciales que se encargan de la tramitación de todos los expedientes de Violencia de Género además de todos los demás sumarios administrativos que se originen por materias distintas a la que está en debate.

2) Lenguaje Inclusivo

Ha sido política de la Comisión Directiva del Sindicato establecer una comunicación inclusiva en todas sus comunicaciones, notas, comunicaciones o contactos oficiales establecidos a través de medios de comunicación: cartas, teléfono, internet, redes sociales, radio universidad, canal de tv universitario, periódico universitario, otros. 

Propuestas

  • Aprobar y Normativizar la utilización de Lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones de la Asociación del Personal Universitario de la UNMDP y adecuar también su imagen y logo a dicho propósito: Teniendo en cuenta que  existe una vasta legislación que se vincula a esta temática y a partir de la cual podemos afirmar que la utilización de un lenguaje discriminatorio o sexista obstaculiza el real cumplimiento de  los  Derechos  Humanos  reconocidos  por  leyes  nacionales  y tratados  internacionales.  La Constitución Nacional de nuestro país establece en el artículo n° 16 el principio de igualdad por el cual todas las personas somos iguales ante la Ley, el cual también está presente en la Declaración Universal  de Derechos  Humanos. Que la  Convención  sobre  la  Eliminación  de  todas  las  Formas  de Discriminación (CEDAW) la cual tiene rango constitucional, los Estados partes, entre ellos Argentina, convinieron en seguir una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer, recordando que la misma dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para ‘‘prestar servicio a su país y a la humanidad’’. Asimismo, a nivel Nacional, la Ley n° 26.485 de Protección integral a las Mujeres define a la violencia simbólica como uno de los tipos de violencia ejercida hacia las mujeres, ‘‘a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad’’ y la institucional ‘‘aquella realizada por las/los funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas….” y la violencia institucional es una modalidad de la misma.
  • Solicitar a la FATUN que también incorpore a sus comunicaciones el Lenguaje Inclusivo y modificación del logo a fin de que se excluya cualquier forma de discriminación.
  • Asimismo, en tanto la FATUN nos nuclea a todas las organizaciones trabajar en conjunto a fin de concientizar a las mismas de la importancia de la utilización del lenguaje inclusivo de todas las diferencias.

3) Licencias parentales

Las licencias parentales deben ir acorde al nuevo paradigma en relación a la responsabilidad laboral y las derivadas de las relaciones de familia: las tareas de cuidado no deben recaer en la mujer. Por eso, es necesario deconstruir la figura del trabajador varón, que aparece perfilada en la Ley de Contrato de Trabajo y otras normas similares, como alguien al cual no se le asignan mayores responsabilidades en el cuidado de los niños y niñas, recayendo estas tareas casi exclusivamente sobre las mujeres. Asimismo, se debe avanzar sobre un sistema que equipare las licencias, sean por maternidad o por paternidad, cuya duración no haga distinciones de sexo u orientación sexual. Debemos incluir también las múltiples formas que adoptan las familias en nuestra sociedad.

La legislación vigente institucionaliza la desigual distribución de tareas de cuidado, siendo un instrumento más del sistema que reproduce la desigualdad de género. Desde la política pública y la actividad legislativa, a partir de nuestra concepción de la sociedad y del Estado, es nuestro deber intentar revertir estos modelos.

Propuesta

Ampliación de las licencias por paternidad y adecuación de las demás licencias y franquicias incorporando como eje rector la CORRESPONSABILIDAD PARENTAL promoviendo:

  • El respeto a la igualdad de género mediante la corresponsabilidad parental, dejando de lado el estereotipo tradicional en  cuanto al rol del varón en el cuidado sus hijas e hijos y abandonando la noción de que se trata de una responsabilidad casi exclusiva de las mujeres.
  • La garantía de derechos para agentes del Estado sin distinción de orientación sexual o identidades genéricas.
  • La no distinción por el origen del vínculo de la filiación, asimilando los casos de nacimientos por naturaleza, por métodos de reproducción humana asistida y por adopción.

4) Formación en el tema de Género y Diversidad

Propuestas

Dado el interés en el tema, expresado en las capacitaciones virtuales en que hemos participado con los sindicatos de todas las Universidades Nacionales, se solicita a la FATUN la implementación de una DIPLOMATURA DE GENERO Y DIVERSIDAD. Esto se debe a que consideramos que sería un gran aporte a la formación sindical y laboral de las compañeras y compañeros el poder acceder a cursar en forma virtual una DIPLOMATURA que aborde políticas de género y diversidad sexual (como ya se han realizado, las de comunicación y de formación sindical en la FATUN), para construir ámbitos laborales igualitarios y espacios que contribuyan a una ampliación de derechos para el conjunto de trabajadores y trabajadoras.

5) Tecnicatura o Licenciatura en Gestión Universitaria

Propuestas

Consideramos necesario implementar un SEMINARIO DE GÉNERO Y DIVERSIDAD en la curricula de la LGU o TGU que aborde esta perspectiva respetuosa de los Derechos Humanos, dos temáticas transversales en la formación. Reflexionando desde nuestra experiencia nos proponemos sumar contenidos en referencia a género y diversidad sexual en nuestra  la TGU (segunda cohorte) y proponemos  considerar esta inclusión dado la importancia  de formación que representa el cursado de la TGU y LGU para los compañeros y compañeras.